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          【人社日課】一人三崗勞動關系如何認定?
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          案 情 簡 介

            陳某系與A公司簽訂勞動合同的員工,2017年初因公司技術(shù)整改需停產(chǎn)而在家待崗。后陳某迫于生計,于2017年2月應聘至B公司從事貨物運輸工作,雙方并未訂立勞動合同,B公司也沒有為陳某繳納社保費。工作一段時間后,陳某認為運輸工作時間不穩(wěn)定,于2017年4月,又到C公司謀了一份輪休的物業(yè)保安工作,雙方未簽訂勞動合同,只是口頭約定每值兩天班休息一天,陳某應當服從C公司的管理,遵守公司的規(guī)章制度。

            2017年8月,因陳某在C公司工作期間多次與同事調(diào)班,影響了公司的值班安排,C公司決定解雇陳某。陳某申請仲裁,要求C公司支付未訂立勞動合同的第二倍工資。

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          處 理 結(jié) 果

            仲裁委支持了陳某的請求。

          案 件 評 析

            本案看似是關于二倍工資的支付問題,實際上是對于陳某與C公司之間是否存在勞動關系的認定問題。

            本案在審理過程中主要存在兩種不同觀點。

            第一種觀點認為,勞動關系具有唯一性,陳某的勞動關系是和與其簽訂書面勞動合同的A公司建立的,社會保險費一直由A公司為其繳納,因此陳某與C公司間僅構(gòu)成勞務關系。

            第二種觀點認為,陳某與C公司已建立勞動關系。理由如下:《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。從《勞動合同法》第九十一條規(guī)定可以看出,用人單位可以招用已與其他單位建立勞動關系的勞動者。可見,法律法規(guī)并未禁止勞動者建立多重勞動關系,只是對勞動者和后建立勞動關系的用人單位提出了一定的要求。

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            最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條規(guī)定,企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。本案中的陳某即屬于待崗人員,他與C公司的爭議應屬于因勞動關系而產(chǎn)生的用工爭議。

            仲裁委最終采納了第二種觀點。從本案事實來看,陳某在與A公司維持勞動關系期間,分別在具有用工主體資格的B公司、C公司工作。在此期間,他為C公司提供勞動和獲取勞動報酬,并受C公司規(guī)章制度管理,雙方符合勞動關系建立的要素,應當認定雙方存在勞動關系。


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